Uw strategisch plan binnen één dag?

 Ja, dat kan met onze bedrijfskundige aanpak.

Uw doel?

Juist in deze tijd is het zaak, dat u vooruit kijkt en denkt en de goede onderwerpen op uw beleidsagenda zet. De marges zijn te klein geworden om fouten te maken en energie te verspillen aan de verkeerde thema’s.
Het wordt steeds belangrijker, dat alle neuzen de juiste kant op staan. Naast optimalisatie van uw huidige bedrijfsvoering, is het nog belangrijker geworden om vooruit en om u heen te kijken. Wat brengt de toekomst, wat doet de markt, wat doen uw concurrenten, hoe kunt u een voorsprong behalen?

Aanlokkelijk?

Ook uw probleem?

Bedrijven en organisaties, die strategische plannen maken, stellen vaak niet de juiste prioriteiten, maken keuzes die geen bijdrage leveren aan het gewenste centrale doel. Zij nemen bovendien vaak teveel hooi op hun vork. Daardoor lopen hun projecten uit, worden te duur of leveren niet het gewenste resultaat op. Dat brengt hen in de verleiding om ter compensatie extra projecten op te starten, waardoor het probleem van op tijd en in budget alleen maar groeit.

Ons aanbod

In 4 tot 8 uur realiseert u met uw (management-)team uw strategisch beleidsplan, met daarin een beperkt aantal doelen, die cruciaal zijn voor het realiseren van uw missie en waarover consensus is in uw (management-)team en. U heeft verantwoordelijken per doel vastgesteld en afspraken gemaakt voor het vervolg.

De benodigde tijd wordt bepaald door de kwaliteit van de voorbereiding, de kennis van uw organisatie en uw omgeving en het aantal deelnemers.

Voor wie?

Bestemd voor middelgrote en kleine teams in profit en non-profit organisaties, bv een directie-, management of afdelingsteam.

Onze fundamenten

Onze aanpak is gebaseerd op bedrijfskundige modellen afkomstig uit TOC (Theory of Constraints) en Lean en diverse creativiteitsmodellen. Daarmee zorgen we voor activerende sessies, die iedereen betrekken in de vormgeving van het plan.

De investering

De training is maatwerk. Daarom zijn er geen standaard prijzen. Na de kennismaking, interviewen wij de opdrachtgever en werken en lezen wij ons in in uw vraagstelling. Vervolgens gaan wij een hele of halve dag met uw team aan de slag. In principe komen wij met twee trainers die ieder hun eigen karakteristieke benadering hebben.

Wij spreken graag de mogelijkheden met u door.
Uiteraard bieden wij ook ondersteuning in het traject van uitvoering.
Geïnteresseerd? Bel 0649310490 of mail naar info@taotao.nl

Geen spoor zonder dwarsliggers

Een trainingsbureau nodigde mij uit om een les te geven over weerstand. Even dacht ik, dat ik de Wet van Ohm mocht behandelen, maar gezien het karakter van het bureau bedacht ik me al snel, dat het over weerstand in organisaties moest gaan.
Nu klinkt weerstand negatief en ook een zoektocht op Internet leverde weinig positieve beelden op. De meeste mensen lijken niet blij met verandering. Ik moet toegeven, dat ik weerstand heb tegen de Postcodeloterij en vooral die kale Gaston en die schreeuwer Martijn, maar mocht hij met een cheque aan de deur staan, dan verdwijnt mijn weerstand als sneeuw voor de zon.
Mijn geliefde Theory of Constraints heeft echter de nodige gereedschappen om met weerstand om te gaan, want waarom verzetten mensen zich tegen verandering?
TOC noemt vier factoren, die een rol spelen en die vervat zijn in dit filmpje "Willen mensen wel veranderen?"
* De krokodil: men heeft onvoldoende last van de huidige situatie
* De prinses: er zijn te veel voordelen aan de huidige route verbonden
* De pot met goud: men ziet niet (in), hoe groot de winst aan het eind is
* De route bergopwaarts: men kan niet inschatten, hoe groot de risico's onderweg zijn

Door goed te luisteren, kun je nagaan, waar de bezwaren vooral zitten en je strategie daarop aanpassen. Ik doe dit in mijn verschillende rollen van coach, adviseur of trainer regelmatig.
Een goed stappenplan voor de route, de toekomst benoemen, de huidige situatie exploreren op zijn winst en verlies, allemaal onderdelen van een strategie om de zaak in beweging te krijgen.

TOC gaat echter nog een stap verder met de 6 lagen van weerstand.
1. "We/ik hebben geen probleem".
2. "Jij begrijp mijn/ onze problemen niet."
3. "We zijn het niet eens met de richting van de oplossing."
4. "Jouw oplossing kan onmogelijk het resultaat opleveren, dat jij beweert dat zal gebeuren."
5. "Jouw oplossing, hoe goed ook, zal zeer kwalijke neveneffecten opleveren."
6. "Er zijn belangrijke obstakels, die de invoering verhinderen."

Duidelijk mag zijn, dat elke laag eigen taalpatronen oplevert en vraagt om heel verschillende interventies. TOC heeft daarvoor instrumenten als de CRT, current reality tree, waarin alle problemen worden verzameld en in samenhang gebracht en de FRT, future reality tree, waar we alle interventies samenhangend verzamelen.

Voor mij is echter het belangrijkste de mindset, waarmee je een traject start:
Omarm weerstand!
Want: mensen gaan zelden naar hun werk met het doel te saboteren, ze zijn betrokken. Er is geen glans zonder wrijving, geen spoor zonder dwarsliggers.
Juist door de weerstand te omarmen, kunnen kwaliteit en acceptatie van de uiteindelijke oplossing en invoering sterk verbeteren en was dat niet het doel?

Vraag: herken je de factoren van weerstand en de lagen van weerstand?

Meer weten? Creative trainers geeft elke maand een training TOC voor beginners.

Somebody That I Used to Know

Over het maximaal uitnutten van capaciteit

Afgelopen week las ik weer eens een artikel over het uitnutten van capaciteit. Daarbij gaat het om je maximaal inzetten van alle personeel en middelen binnen een organisatie.
Dit paradigma zorgt voor veel ellende en een goed inkomen voor veel adviseurs zonder dat het rendement oplevert.
Daarnaast is het een typisch voorbeeld van het liegen met statistieken.

Laat ik beginnen met een humoristisch voorbeeld, een zeer populaire filmpje op Youtube, Somebody That I Used to Know van Walk off the Earth en laten we daar bedrijfseconomisch naar kijken.
Allereerst is daar het maximaal uitnutten van de bedrijfsmiddelen. Vijf man op één gitaar is toch een prima aanpak, hoewel zanger 4 wel enigszins in de knel komt. Maar kijkt u eens kritisch naar de bassist, nr. 5, helemaal rechts. Die man zit vooral uit zijn neus te eten en doet zo goed als niets, zo nu en dan één akkoord en wat achtergrondzang.

Uw adviseur zal u één van tweeën adviseren: ontslaan of meer werk geven. Beide lijken mij te leiden tot een slechter resultaat.
Als uw organisatie ook een ensemble is, een samenspel van meerdere mensen gericht op één doel, zult u op sommige plekken leegloop tolereren, wat heet nodig hebben.

Daarbij is het maximaal uitnutten van alle capaciteit een statische illusie, zoals u elke vakantieperiode in iedere organisatie kunt vaststellen. Mensen zijn soms weg vanwege vakantie, ziekte, studie, etc. Als dat ertoe leidt,dat uw maximale organisatie niet verder kan met het werk, leidt dit tot verlies. Daarnaast is de Wet van Murphy – what can go wrong, will go wrong- altijd actief. Een machine stagneert, grondstoffen of middelen zijn niet beschikbaar, de markt zakt in.
Kortom, uw maximaal gebalanceerde systeem raakt uit balans en de problemen stapelen zich op (Murphys Tweede Wet: als één ding fout gaat, gaat er meer fout).
Wat te doen?
De Theory of Constraints, onze passie vanuit Creative Trainers, geeft aan, dat je niet moet proberen te maximaliseren, maar op zoek gaat naar de constraint, dat onderdeel van de organisatie, dat je het meest hindert om je doel te bereiken. Je hoeft en zelfs moet je je niet met alles bezig houden, maar focus op de constraint en ga die optimaliseren. Een constraint kan van alles zijn: een machine, een gewoonte, een medewerker, de verkoop.
Die constraint vinden en balanceren, dat is onze expertise en daar komen we graag meer over vertellen.

Dan is die maximaliseringsadviseur al snel “Somebody That I Used to Know”

Siebo Hakse

PS: een training TOC?
Kom naar Harderwijk.
Check de agenda op :CT agenda

Het nieuwe werven

Over HRM en social media

Inleiding
Het landschap van werving en selectie verandert de komende jaren ingrijpend, voor zover dat al niet aan het gebeuren is. We bewegen ons in snel tempo naar een situatie, waar de sollicitant het weer voor het zeggen heeft en de afdeling personeelszaken alles op alles zal moeten zetten om mensen te krijgen.
Alleen al de zorgsector heeft over 10 jaar alle schoolverlaters nodig om de vergrijzing op te vangen.
Noord-Afrikanen en andere allochtonen zullen massaal de markt gaan bevolken, gegeven de ontwikkelingen in landen als Tunesië en Turkije.
De Y-generatie, geboren na 1975 rukt op. Zij gaan voor geld, zelfontplooiing, kennis opdoen en zinvol bezig zijn (in deze volgorde). Zij voelen zich niet gebonden aan een organisatie, gaan voor de sfeer en een prettig, sociaal privé-leven. De rol van ZZP-ers, die zich per klus laten inhuren, zal groeien.

In Nederland zal de rol van de W&S-bureaus verder verdwijnen ten gunste van internet en in toenemende mate social media. Het zal erom gaan de potentiële werknemer zo snel mogelijk en direct te benaderen, de zittende werknemer zolang mogelijk te behouden en aan het werk te houden met een nog scherper oog voor het kostenplaatje. De loonkosten mogen niet stijgen met het oog op internationale concurrentie en het beperken van de lastendruk voor de belastingbetaler.
Dit is de arbeidsmarkt zoals wij die in onze en andermans analyses zien.

De kabinetsplannen
Het kabinet Rutte kondigde in zijn plannen aan, dat er 1 miljard in de vorm van 12.000 verpleegkundigen bij zouden komen, met name voor de ouderenzorg. In de zorg wisten we al, dat het zou gaan om verzorgenden en verpleegkundigen, want de ouderenzorg heeft slechts beperkt behoefte aan verpleegkundigen, en dat dit lastig zou worden.
16 maart jl. heeft minister Schippers aangekondigd, dat het heel moeilijk gaat worden om in deze kabinetsperiode die 12.000 medewerkers te vinden. Groen Links heeft al om een spoeddebat gevraagd, waar zal blijken dat de minister tenminste eerlijk is geweest.
Gelukkig is er ook wat goed nieuws: de 30-plusser kan toch een MBO-opleiding volgen. Moest tot nu toe de leerling zelf haar cursusgeld betalen, nu is er ruimte voor een gedeeltelijke publieke bekostiging voor 47.000 deelnemers per jaar. Toch gaan ook hier werkgevers en werknemers meer betalen door een verhoging van het cursusgeld, voor de werkgevers deels gecompenseerd door een belastingvoordeel.

Wat betekenen al deze ontwikkelingen voor de werving van nieuwe medewerkers en wat moet de rol van HRM hierin zijn?

De rol van social media in de zorg
Social media spelen een steeds grotere rol voor zorgorganisaties. E-therapie neemt een steeds grotere vlucht, gezondheidsvoorlichting maakt gebruik van Hyves en Twitter, communiceren met je behandelaar via e-mail, informatie uitwisselen via een Facebookgroep, succesvolle werving van donoren via Hyves en van personeel via Linkedin. De wereld wordt steeds kleiner, communicatie kan steeds gerichter en betaalbaarder.

93% van de Nederlanders heeft nu Internet. Op Hyves hebben 9,5 miljoen van hen een profiel. 2 miljoen zitten op Linkedin, 4 miljoen op Facebook (bron: social media monitor zorg, 2011)
De aanwezigheid van de zorg op social media stijgt gestaag, waarbij de ziekenhuizen het voortouw nemen. Desondanks maakt men nog maar beperkt gebruik van de mogelijkheden. 14 % van de onderzochte instellingen is nog helemaal niet actief, 9% is actief op alle vijf hier genoemde kanalen.
Zo hebben veel organisaties wel eigen groepen op Linkedin, maar zijn vooral eigen medewerkers daar lid van, hebben maar een paar instellingen hun huisstijl consequent doorgezet in de diverse social media en kost het moeite om op alle media actueel en van dag tot dag nieuws te plaatsen.
Kortom, voor de afdelingen communicatie en voor HRM zijn er nog werelden te winnen.

Wat vraagt deze ontwikkeling van HRM en de organisatie?

Allereerst noem ik HRM en de organisatie bewust in één zin: werving en selectie overlaten aan HRM kan niet meer. De organisatie als geheel en alle medewerkers daarbinnen moeten o.i. Een grotere en actievere rol krijgen bij het zoeken van nieuwe medewerkers.
Door de concurrentie met andere bedrijven zal een organisatie zich veel meer en zichtbaar moeten onderscheiden om aantrekkelijk te worden of blijven. De zorg als totaal zal zich in de slag om MBO-ers en HBO-ers moeten profileren ten opzichte van andere sectoren. Organisaties in de zorg zullen zich willen onderscheiden van hun concurrenten in diezelfde sector.
Aan het uzelf profileren als aantrekkelijke werkgever worden steeds hogere eisen gesteld. Door internet en vooral social media wordt het bijna onmogelijk om weg te komen met zomaar een mooi verhaal. U zult permanent moeten waarmaken wat u belooft.
Door de informatie-overload werken generieke benaderingen van de arbeidsmarkt niet meer. Marktsegmentatie en pull-strategieën zijn noodzakelijk om diverse doelgroepen te bereiken.

Een aantal principes van het nieuwe werven

De eerste stap naar de oplossing is marketingmiddelen selectief te gebruiken en de markt strategisch te benaderen. Om met minder moeite meer medewerkers te krijgen, is het belangrijk om stil te staan bij waar u heen wilt.
Wat wilt u precies bereiken? Wie wilt u precies bereiken? Welke beschikbare hulpmiddelen of technieken kunt u daar het beste voor gebruiken? U hebt minder kosten en druk als u precies weet wat u doet, wat u niet doet en waarom.
Laten we als voorbeeld een ziekenhuis nemen. U heeft veel verpleegkundigen nodig, diverse medisch specialisten, een aantal paramedici, veel ondersteunend personeel (facilitair, IT, etc.), een goede administratieve ondersteuning, wat managers en directie. Dat roept per groep vragen op als:

• wilt u vooral ervaren mensen of schoolverlaters/ net afgestudeerden?


• gaat u voor bepaalde specialisaties in de behandeling en heeft u daar ook straks voldoende mensen voor?


• gaat u outsourcen of het zelf doen? Bv facilitair en IT


• zelf opleiden of laten opleiden, de interne academies zijn nu booming in en buiten de zorgsector.


• hoe zorgt u dat u een aantrekkelijke werkgever wordt en hoe brengt u dat over het voetlicht. Dat hoeft niet alleen het bedrijf zelf te zijn, maar ook onderscheidende secundaire arbeidsvoorwaarden, employee benefits en de leefomgeving tellen mee.

Welke communicatiemiddelen gaat u inzetten?

1. Bepaal WAT in eerste instantie het belangrijkste voor u is; wat wilt u precies als eerste stap van de potentiële medewerker? Gaat u scholieren en studenten interesseren voor uw organisatie, nog zonder dat het tot een sollicitatie komt of gaat u zittende medewerkers van elders verleiden om te komen kijken en praten? Haalt u artsen binnen met uw onderzoeks- en promotiemogelijkheden of met de aantrekkelijke golfbanen in uw regio?


2. Stel vast WAAR u uw potentiële collega’s kunt bereiken. Hyves is geweldig, maar alleen zinvol als marketinginstrument als uw doelgroep op Hyves zit. Linkedin lijkt zinvol, maar misschien maken uw potentiële collega’s wel veel meer gebruik van Facebook. Scholieren en studenten leven op het internet en in toenemende mate via hun mobiele telefoon. Hoogopgeleiden lezen nog steeds kranten of tijdschriften, maar zoeken een nieuwe baan via internet.


3. Zorg dat uw doelgroep u kan vinden en zien op de plekken waar zij uithangen. Zijn ze op Twitter, ga dan twitteren. Gebruiken ze vooral hun iPhone, zorg dan voor applicaties voor mobiele telefonie. Lezen ze geen kranten, stop dan met adverteren. Concentreer uw geld en energie.


4. Zet u eigen medewerkers in als ambassadeur. Mond-tot-mond-reclame is nog steeds een goedkope en zeer effectieve manier om te werven. Laat uw medewerkers in blogs, filmpjes en via social media vertellen waarom ze bij u werken. Geef ze daar ook de ruimte en tijd voor. Wilt u vooral jonge schoolverlaters met een IT-achtergrond, laat uw jonge IT-ers twitteren en Hyvesen dat het een lieve lust is. Zoekt u allochtonen, zet dan uw eigen allochtonen in. Dat betekent tegelijkertijd, dat u nog meer moet luisteren naar uw zittend personeel en hen enthousiast moet maken om positief over uw bedrijf te vertellen. (Maar dat deed u toch al, omdat het nog altijd goedkoper is om medewerkers te behouden). Zorg, dat uw (beste) medewerkers vindbaar zijn op Internet, bv via een goed profiel op Linkedin en voorzie hen van nieuwtjes en informatie, die interessant zijn voor uw doelgroepen en steun hen bij de groepsdiscussies welke weer positieve aandacht voor uw bedrijf kunnen opleveren.


5. Gebruik social media om de wensen en grieven van uw medewerkers en uw potentiële sollicitant te achterhalen. Creëer groepen op Linkedin, Hyves en/of Facebook en nodig mensen uit te vertellen, wat ze willen of zoeken. Benader doelgroepen actief in plaats van reactief. Zoek de netwerkgroepen in uw regio en wordt daarin actief. Linkedin heeft bv Brabant Network, meer dan 10.000 leden, en Netwerk Noord met ruim 9500 leden in Noord Nederland. Op organisatieniveau heeft KPN bijna 4000 leden, het Erasmus een kleine 3000 en het UMC Groningen ongeveer 2000 leden op Linkedin. Wat kun u niet leren over uw markt, uw klanten en potentiële medewerkers zonder tussenkomst van een onderzoeksbureau?
6. Meld nieuwe producten en diensten ook via Social Media. Wanneer u Social Media gebruikt om innovaties wereldkundig te maken, doe dit dan vanuit het medewerkers-perspectief. Hiermee bereikt u niet alleen potentiële collega’s die graag aan vernieuwingen meewerken, maar de (publieke) erkenning van de inbreng van medewerkers werkt motiverend. Trots op het bedrijf is onbetaalbaar.

Dwarsdenker

Gepubliceerd in : Z-netwerk, juni 2011

Lust u ook worteltjestaart?

Boek recensie "Het Wortel principe, persoonlijke erkenning als groeimotor", Gostick en Elton

Afgelopen voorjaar werd ik in Amersfoort uitgenodigd om een presentatie van het Covey- instituut te bezoeken over het wortelprincipe.
Ik moest meteen denken aan de drie calvinistische principes de preek, de wortel en de zweep.
Na een ludieke presentatie, waarin veel van de 50 aanwezigen een kunststof wortel, een wortel USB-stick of petje mochten ontvangen, ging ik licht teleurgesteld naar huis.
In de presentatie werd gewezen op het belang van persoonlijke erkenning als bron voor bedrijfssucces en was het goedbedoelde advies, dat wij medewerkers in onze organisatie regelmatig een wortel moesten geven.
De eerste associatie was, dat het Covey-instituut de gedragstherapie, het werk van Skinner en Pavlov opnieuw had uitgevonden en als revolutionair presenteerde.
Iets wat volgens mij iedereen toch weet en toepast, werd gelogenstraft door wetenschappelijk onderzoek, waaruit bleek dat zeer veel medewerkers zich niet erkend voelen in hun organisatie en overwegen om op te stappen, vaak al vanaf de eerste dag.

Gelukkig kregen wij ook het boek "Het wortelprincipe" mee ter lezing ende vermaak en daar werd de zaak verder uitgewerkt.
Het boek maakte duidelijk hoe moeilijk managers in organisaties het hebben met het erkennen en waarderen van medewerkers en hoe persoonlijke erkenning het bedrijfsresultaat met honderden procenten kan verhogen.
Daarbij presenteren de schrijvers persoonlijke erkenning als versneller van vier basisprincipes van leiderschap:

• doelen stellen


• communicatie


• vertrouwen


• verantwoordelijkheid

Dat betekent, dat wortels alleen werken, als deze vier goed geregeld zijn en dat maakte duidelijk dat er nog veel werk te doen is.

Als organisatieadviseur en trainer-coach, die in diverse organisaties werkt met het Best Year Yet-programma herkende ik ogenblikkelijk deze fundamentele principes. Zaken als missie, visie en waarden van de organisatie, een beperkt aantal organisatie doelen met duidelijk verantwoordelijken zijn bouwstenen van dat programma. Te vaak kom ik organisaties tegen, waar geen heldere doelen zijn, waar als er doelen zijn, deze dode letters en onbekend zijn bij medewerkers en ook leidinggevenden niet kunnen aangeven, waar zij met hun organisatie voor gaan.
De eyeopener was de toevoeging van het element erkenning en ik kwam na een lezing van het boek tot de conclusie dat ik als manager en trainer daaraan altijd te weinig aandacht besteed en dat de organisaties, waarin en waarvoor ik gewerkt heb, dat ook niet deden.
Te vaak herken ik ook bij managers de wortelfobie, die het boek noemt als het om waarderen gaat.
Zaken als niet weten wat medewerkers precies doen, niet willen voortrekken, bang om inconsequent te zijn, calvinistisch geen erkenning willen geven voor wat iemands werk is, geen geld of middelen hebben, zijn een aantal van de dooddoeners, die in het boek besproken worden.

Mijn mening
Het boek is een aanrader voor het nachtkastje. Het leest makkelijk en is toegankelijk. Invoering van de wortel vraagt ook in dit geval veel van de leiding van een organisatie, om te beginnen de vier basisprincipes, vervolgens een methodische aanpak van waardering.
Ik ga het zeker toevoegen aan mijn interventies, omdat het boek met onderzoek duidelijk maakt dat wortels helpen om de bottom-line van een organisatie aanmerkelijk te verbeteren.

Dwarsdenker

Literatuur:
"Het Wortel principe, persoonlijke erkenning als groeimotor", Gostick en Elton
ISBN 978 90 470 0180 5
Zie ook: Creëer je eigen functie met talenten
Eerder verschenen in Z-netwerk, nr. 8, 2009

Ik heb al een baan. Wat moet ik dan met LinkedIn?

Deze opmerking horen we regelmatig van mensen, die we benaderen met onze workshops over LinkedIn. Aanleiding genoeg om een verhaal met diverse kanten eens op papier te zetten.

Wat is LinkedIn?

LinkedIn is het grootste professionele netwerk op Internet. Dat geldt wereldwijd en in Nederland.
In ons land zijn ongeveer 3 miljoen mensen lid en dat lidmaatschap kost niets.
Ben je lid van een beroepsvereniging of clubs als Rotary of Lions, dan vind je diezelfde mensen vaak ook op LinkedIn en kun je contact met ze houden en ze informeren.
Het begon met ICT-ers, nu vind je allerlei hoogopgeleiden, ondernemers en experts op LinkedIn.
Belangrijke elementen in LinkedIn zijn:

• Je eigen profiel: een opsomming van wie je bent, wat je nu doet en wat je gedaan hebt, je opleiding, je specialiteiten, je prijzen en patenten, je publicaties en je interesses.Wat je daar bij zet, bepaal jezelf. Er is nog veel meer mogelijk.


• Je contacten: wie ken jij op LinkedIn en wie kennen jou. Collega's van nu en toen, collega's van vroeger, (oud-)studiegenoten, experts op voor jou interessante gebieden, klanten, leveranciers, etc. LinkedIn helpt je hen terug te vinden, kan eventueel aangeven of mensen, die in je adresboek staan, ook op LinkedIn actief zijn, meldt als oud-studiegenoten actief zijn, enz.


• Groepen: vooral in Nederland zijn vele groepen actief, beroepsmatig (bv. P&O-ers of psychologen), regionaal (mensen uit Brabant of Groningen), op interessegebied (Het Nieuwe Werken) of via een bedrijf (bv. Eon of KPN). In die groepen worden discussies gevoerd en kun je zelf discussies beginnen. Producten en diensten worden aangeboden, evenals banen of opdrachten. Is jouw groep er niet bij, dan begin je een eigen groep.


• Bedrijven: veel bedrijven hebben intussen een eigen profiel gemaakt op LinkedIn. Je kunt lezen, wat ze doen, wat hun producten en diensten zijn en wie er werken.


• Mailberichten: via je mail word je geïnformeerd, wat je contacten doen, wat er gebeurt in de groepen die je volgt en evt. andere zaken, die van belang zijn. Wat je te lezen krijgt en hoe vaak, kun je zelf instellen.


• Zoeken: LinkedIn biedt allerlei mogelijkheden om te zoeken naar mensen, onderwerpen, bedrijven, banen, etc.

Er is nog veel meer, maar dit geeft je hopelijk een idee van de mogelijkheden.
Terug naar de startvraag. Je hebt al een baan of een eigen bedrijf. Het gaat goed en je hebt genoeg te doen.
Ik zet een zestal mogelijkheden op een rijtje.

• LinkedIn voor de gezelligheid: oude contacten opzoeken, nieuwe contacten maken en bijpraten of je informeren over hun wel en wee. Je kunt direct contact maken met de mensen in je netwerk en afspreken om elkaar weer eens live te zien.


• Informatie halen: waarom zou je alles zelf moeten uitzoeken, als er genoeg mensen zijn, die het wiel al hebben uitgevonden. Benader ze, stel je vraag rechtstreeks of wordt lid van een groep met deskundigen en stel daar je vraag. Die vragen kunnen over je eigen deskundigheid gaan, maar natuurlijk ook over andere zaken. “Wie weet er een goede klusjesman bij mij in de buurt of het beste software-programma voor deze taak?”


• Informatie geven: je bent goed in je werk, weet veel. Waarom niet je expertise delen en anderen helpen. Je vergroot daarmee vaak je eigen kennis en je waarde voor je bedrijf.


• Vergroot je waarde: je hebt een leuke baan, maar zou je niet meer willen verdienen of je expertise willen uitbouwen? Het kan door de erkenning van anderen of door voort te bouwen op de kennis van anderen.


• Het gras aan de andere kant van de heuvels. Zou je ergens anders jouw expertise ook in kunnen zetten? Een leuke baan meer in de buurt of beter betaald. Je informeert bij anderen, die bij een mogelijk interessant bedrijf werken, kijkt op het bedrijfsprofiel wat ze doen en waar ze mee bezig zijn.


• Gevraagd worden: headhunters en P&O-ers maken steeds meer gebruik van LinkedIn om interessante mensen te vinden. Ze zoeken via profielen, in groepen en discussies naar goede kandidaten. Nee zeggen kan altijd nog, weten dat je ook voor andere bedrijven zou kunnen werken, vergroot tenminste je gevoel van eigenwaarde.

Mijn conclusie en ervaring

LinkedIn is interessant, ook als je tevreden met je baan bent. De mogelijkheid om snel contacten te leggen, informatie te krijgen, te geven en te vragen, biedt veel mogelijkheden.
Nog niet overtuigd? Laat me weten wat je bezwaren zijn via info@creative-trainers.nl.
Hoe te beginnen op LinkedIn? Volg onze training “LinkedIn voor beginners”. In een halve dag geven we je alle hulp om succesvol te starten. Kijk op Linkedintrainingen en -advies
Meer hulp? We werken ook individueel, bv door je advies te geven hoe je je profiel kunt verbeteren.

Siebo Hakse en Gert Laman
Voor aanbevolen literatuur, kijk in mijn boekenlijst

Nieuwsbrief Creative Trainers ontvangen? JA
Vul dan op je naam en e-mail in.

©2010-2011 Creative Trainers >> Alle rechten voorbehouden >> Een samenwerking tussen Creative Change Partners en TAO-IM, Training, Advies & Opleiding