Somebody That I Used to Know

Over het maximaal uitnutten van capaciteit

Afgelopen week las ik weer eens een artikel over het uitnutten van capaciteit. Daarbij gaat het om je maximaal inzetten van alle personeel en middelen binnen een organisatie.
Dit paradigma zorgt voor veel ellende en een goed inkomen voor veel adviseurs zonder dat het rendement oplevert.
Daarnaast is het een typisch voorbeeld van het liegen met statistieken.

Laat ik beginnen met een humoristisch voorbeeld, een zeer populaire filmpje op Youtube, Somebody That I Used to Know van Walk off the Earth en laten we daar bedrijfseconomisch naar kijken.
Allereerst is daar het maximaal uitnutten van de bedrijfsmiddelen. Vijf man op één gitaar is toch een prima aanpak, hoewel zanger 4 wel enigszins in de knel komt. Maar kijkt u eens kritisch naar de bassist, nr. 5, helemaal rechts. Die man zit vooral uit zijn neus te eten en doet zo goed als niets, zo nu en dan één akkoord en wat achtergrondzang.

Uw adviseur zal u één van tweeën adviseren: ontslaan of meer werk geven. Beide lijken mij te leiden tot een slechter resultaat.
Als uw organisatie ook een ensemble is, een samenspel van meerdere mensen gericht op één doel, zult u op sommige plekken leegloop tolereren, wat heet nodig hebben.

Daarbij is het maximaal uitnutten van alle capaciteit een statische illusie, zoals u elke vakantieperiode in iedere organisatie kunt vaststellen. Mensen zijn soms weg vanwege vakantie, ziekte, studie, etc. Als dat ertoe leidt,dat uw maximale organisatie niet verder kan met het werk, leidt dit tot verlies. Daarnaast is de Wet van Murphy – what can go wrong, will go wrong- altijd actief. Een machine stagneert, grondstoffen of middelen zijn niet beschikbaar, de markt zakt in.
Kortom, uw maximaal gebalanceerde systeem raakt uit balans en de problemen stapelen zich op (Murphys Tweede Wet: als één ding fout gaat, gaat er meer fout).
Wat te doen?
De Theory of Constraints, onze passie vanuit Creative Trainers, geeft aan, dat je niet moet proberen te maximaliseren, maar op zoek gaat naar de constraint, dat onderdeel van de organisatie, dat je het meest hindert om je doel te bereiken. Je hoeft en zelfs moet je je niet met alles bezig houden, maar focus op de constraint en ga die optimaliseren. Een constraint kan van alles zijn: een machine, een gewoonte, een medewerker, de verkoop.
Die constraint vinden en balanceren, dat is onze expertise en daar komen we graag meer over vertellen.

Dan is die maximaliseringsadviseur al snel “Somebody That I Used to Know”

Siebo Hakse

PS: een training TOC?
Kom naar Harderwijk.
Check de agenda op :CT agenda

Tao tekst 56

Wie het weet, praat er niet over,
wie er over praat, weet het niet.

Hij stopt de gaten dicht,
sluit de deuren,
dimt het licht,
laat het stof neerslaan,
rondt de scherpe kanten af
en lost de wirwar op.
Dit wordt de diepgaande vereniging genoemd.

Er is geen manier om intiem met hem te worden
en je kunt hem ook niet ontlopen.
Je kunt hem geen gunst geven
en je kunt hem geen kwaad doen.
Je kunt hem niet op een voetstuk plaatsen
en je kunt hem niet in diskrediet brengen.
Daarom wordt hij geëerd.

George Burggraaff en Roeland Schweitzer zijn al jaren doende de TAO te vertalen. En doen dat prachtig.
Als Taoistische amateur geven de teksten elke keer weer stof tot nadenken (zeker deze).

Mijn advies: abonneren en lezen, zie daarvoor: Tekens van leven

Gepubliceerd met toestemming van de schrijvers.

Dwarsdenker

Waarom ondernemen via de ING zo aantrekkelijk is!

Vandaag kreeg ik een brief van Vincent van den Boogert. Hij zit in de directie van de veel gesteunde en geplaagde ING-bank.


Onder het motto: “Begin nu met sparen en profiteer”, beloofde onze Vincent mij een gratis waardebon van -let op- welgeteld €25 voor de Makro.
Verheugd over dit buitenkansje las ik gretig verder, zo maar gratis een waardebon! En nog wel van de Makro , de te dure supermarkt voor ondernemers. Ik moet er wel 50 km voor heen en weer rijden, kost al gauw €6 aan benzine, maar dan had ik nog €19 over.

Helaas kwam al in de eerste alinea de aap uit de ING-mouw! Ik moest gaan sparen, maar wel tegen een aantrekkelijke -variabele- rente van 1,8%!!!! Helaas is de inflatie hoger, dus daar schoot ik niet veel mee op. Maar ja, die 19 euro, die lonkte wel aan de einder.
Nog meer Vincent?
Jawel, ik moest dan wel eerst €10.000 inleggen en voor elke €10.000 kreeg ik -TIJDELIJK!- één zo'n geweldige Makrobon, waarmee ik enkele van de 25.000 artikelen van de Makro kon kopen.

Beste Vincent, bespaar me deze goedkope aanbiedingen. Ik betaal je al genoeg voor mijn betaalkaart, mijn creditkart, elke overboekingen nog wat algemene bankkosten, elke maand ongeveer ter waarde van een Makrobon. En dan geef je mij nog een kwart procent Makrorente per €10.000.
Zoals ik altijd al tegen mijn kinderen zei, als ze braaf hun bordje leeg hadden gegeten:
“Pappa valt van zijn stoel van verbazing”, maar deze keer vanwege de geweldige goedkope arrogantie van de door mij gesteunde ING-bank.
Nog één keer, Vincent, en ik haal al mijn tienduizenden van je rekening en ik ga elders bankieren. Of is de rest net zo stupide?

Dwarsdenker

Edith Schippers en het PGB

Vanmiddag zag ik na afloop van de Troonrede, dat de Ministers vragen uit het Volk beantwoorden.
Een van de vragenstellers was een halfzijdig verlamde vrouw, die zich zorgen maakte over de afschaffing van haar PGB en vooral haar verlies van vrijheid, zodat ze kon blijven werken.
De Minister (uit mijn hoofd): “Het PGB was zo succesvol, dat het aan zijn succes ten onder gaat! We moeten ingrijpen en gaan het dus afschaffen.“
Kijk, dat vind ik nou nadenken in dit kabinet.
Je doet iets, wat echt helpt, waar veel mensen baat bij hebben, waardoor ze kunnen blijven werken of voor hun geliefde kind, echtgenoot, moeder zorg kunnen bieden, die past en goed is in hun ogen. Als Minister sta je voor goede zorg, voor kwaliteit en voor de burger, dus doen.
Een ondernemer, die zo succesvol zou zijn, zou zich de handen dichtknijpen.
Maar nee, het Kabinet heeft een bedrag staan voor PGB's en dat wordt overschreden, dus stopt de regeling en wordt vervangen door een oplossing, die duurder en minder klantvriendelijk is. En dan maar hopen, dat minder mensen er gebruik van maken!

De overheid heeft patent op dit beleid. De ene keer zijn het milieuvriendelijke auto's, de andere keer zonnepanelen of windenergie. Als burger denk je dan, dat de overheid van beleid naar daden gaat, maar ho maar. We hebben er wel een paar miljoen voor over, maar het mag niet te duur worden.
Dus mogen ziekenhuizen wel eindeloos overschrijden, mogen projecten als de Betuwe-spoorlijn eindeloos uit de klauwen lopen, maar worden succesvolle maatregelen keer op keer afgeschoten.

Geen wonder dat burgers het vertrouwen in de overheid verliezen.
En dan worden bijstandsuitkeringen nu ook 670 miljoen te duur en moeten de gemeenten dat zelf oplossen. Afschaffen, zou ik zeggen, de bijstand gaat aan zijn succes ten onder.

Krasse knarren en Het Nieuwe Werken(HNW)

Ja, ik geef het toe, ik ben de 50 al ruim gepasseerd en in de arbeidsmarkt ben ik dus niet meer hip.
Het voordeel van ouder worden is wel, dat je ervaring hebt en niet meer voor elke hype warm loopt. Als mensen aankomen met Ondernemen 3.0, het Nieuwe Welzijn, Werven of Werken (natuurlijk alles in kapitalen), denk ik aan Omo-reclame en Dé Bank.
Zo las ik in ons lokale ondernemersblaadje, wat dus tegenwoordig businessmagazine heet, een verwarrend stuk over Het Nieuwe Werken.
Ted Stravers roept daarin over de revolutie in de economie dankzij HNW. Nu is een revolutie volgens diverse encyclopedieën een plotselinge radicale verandering in een politiek of sociaal systeem1. Dat roept dan de vraag op wat HNW is en wat er revolutionair aan is.
“ Het revolutionaire nieuw werken biedt de mogelijkheid om volledig onafhankelijk van tijd en plaats aan de slag te gaan (..dankzij nieuwe technologie)”

Ja, ja, denk ik dan, mijn vader was vanaf 1950 handelsreiziger, had kantoor aan huis en zat op zondagmorgen achter zijn Olivetti schrijfmachine te werken. Ook onderweg nam hij die Olivetti mee en schreef, postte en belde zijn klanten. In termen van marketeers was hij een early adopter, 60 jaar zijn tijd vooruit. Later ging hij faxen en was voor zijn overlijden de gelukkige bezitter van een mobiele telefoon. Als student rond 1975 studeerde ik op het strand, in het park of de bibliotheek, een voorbeeld van HNW en als headhunter werkte ik in 1995 thuis via een verbinding met het netwerk op mijn werk. De afgelopen 15 jaar is er wel verandering geweest: mobiele telefonie, e-mail, Internet en sinds kort mobiel Internet hebben communicatie en informatieverzameling versneld, maar over een paar jaar kijken we terug en zeggen: “Al dat getyp was toch ouderwets, we doen nu alles via stem, revolutionair!”

Stravers onderscheidt 5 gradaties in HNW:
1. Mobiel en thuiswerken, in mijn ogen dus niet revolutionair, maar een logische stap in de evolutie.
2. Lifehacking: mix van timemanagement, hightechtools en persoonlijke ontwikkeling en daarmee een verwarrend containerbegrip. Als ik een cursus doe, met Outlook werk en let op de mix werk en vrije tijd, doe ik aan HNW?
3. Collectieve zelfstandige professionals, die samenwerken en bij elkaar komen op flexplekken. Nieuw of de evolutie van de Middeleeuwse stad met zijn gilden?
4. “De digitale nomade” die reizen, werken en verslag leggen combineert. Ik zie het verschil niet met punt 1.
5. “The 4 hour workweek”, waarin geadviseerd wordt om zoveel mogelijk te automatiseren, elimineren en uitbesteden. Volgens mij gewoon lifehacking.
Kortom, in mijn ogen een rommeltje van ideeën.

Stravers vervolgt dan met het promoten van het gebruik van social media als Linkedin en Twitter als instrumenten van HNW en ik vraag me opnieuw af, wat dat met elkaar te maken heeft.
Social media bieden nieuwe mogelijkheden om informatie te geven en te krijgen en om jezelf of je bedrijf te promoten, net zoals dat gebeurde bij de komst van het boek, de krant, radio en TV.
En ja, slimme ondernemers spelen daarop in en maken bewuste keuzes, waar ze hun energie insteken.

Kortom, voor mij is HNW een slecht gedefinieerde marketinghype en zal het binnenkort wel vervangen worden door HNW 2.0 of 3.1.
Eens kijken of deze oude knar daar ook wat aan kan verdienen.

Dwarsdenker

Het nieuwe werven

Over HRM en social media

Inleiding
Het landschap van werving en selectie verandert de komende jaren ingrijpend, voor zover dat al niet aan het gebeuren is. We bewegen ons in snel tempo naar een situatie, waar de sollicitant het weer voor het zeggen heeft en de afdeling personeelszaken alles op alles zal moeten zetten om mensen te krijgen.
Alleen al de zorgsector heeft over 10 jaar alle schoolverlaters nodig om de vergrijzing op te vangen.
Noord-Afrikanen en andere allochtonen zullen massaal de markt gaan bevolken, gegeven de ontwikkelingen in landen als Tunesië en Turkije.
De Y-generatie, geboren na 1975 rukt op. Zij gaan voor geld, zelfontplooiing, kennis opdoen en zinvol bezig zijn (in deze volgorde). Zij voelen zich niet gebonden aan een organisatie, gaan voor de sfeer en een prettig, sociaal privé-leven. De rol van ZZP-ers, die zich per klus laten inhuren, zal groeien.

In Nederland zal de rol van de W&S-bureaus verder verdwijnen ten gunste van internet en in toenemende mate social media. Het zal erom gaan de potentiële werknemer zo snel mogelijk en direct te benaderen, de zittende werknemer zolang mogelijk te behouden en aan het werk te houden met een nog scherper oog voor het kostenplaatje. De loonkosten mogen niet stijgen met het oog op internationale concurrentie en het beperken van de lastendruk voor de belastingbetaler.
Dit is de arbeidsmarkt zoals wij die in onze en andermans analyses zien.

De kabinetsplannen
Het kabinet Rutte kondigde in zijn plannen aan, dat er 1 miljard in de vorm van 12.000 verpleegkundigen bij zouden komen, met name voor de ouderenzorg. In de zorg wisten we al, dat het zou gaan om verzorgenden en verpleegkundigen, want de ouderenzorg heeft slechts beperkt behoefte aan verpleegkundigen, en dat dit lastig zou worden.
16 maart jl. heeft minister Schippers aangekondigd, dat het heel moeilijk gaat worden om in deze kabinetsperiode die 12.000 medewerkers te vinden. Groen Links heeft al om een spoeddebat gevraagd, waar zal blijken dat de minister tenminste eerlijk is geweest.
Gelukkig is er ook wat goed nieuws: de 30-plusser kan toch een MBO-opleiding volgen. Moest tot nu toe de leerling zelf haar cursusgeld betalen, nu is er ruimte voor een gedeeltelijke publieke bekostiging voor 47.000 deelnemers per jaar. Toch gaan ook hier werkgevers en werknemers meer betalen door een verhoging van het cursusgeld, voor de werkgevers deels gecompenseerd door een belastingvoordeel.

Wat betekenen al deze ontwikkelingen voor de werving van nieuwe medewerkers en wat moet de rol van HRM hierin zijn?

De rol van social media in de zorg
Social media spelen een steeds grotere rol voor zorgorganisaties. E-therapie neemt een steeds grotere vlucht, gezondheidsvoorlichting maakt gebruik van Hyves en Twitter, communiceren met je behandelaar via e-mail, informatie uitwisselen via een Facebookgroep, succesvolle werving van donoren via Hyves en van personeel via Linkedin. De wereld wordt steeds kleiner, communicatie kan steeds gerichter en betaalbaarder.

93% van de Nederlanders heeft nu Internet. Op Hyves hebben 9,5 miljoen van hen een profiel. 2 miljoen zitten op Linkedin, 4 miljoen op Facebook (bron: social media monitor zorg, 2011)
De aanwezigheid van de zorg op social media stijgt gestaag, waarbij de ziekenhuizen het voortouw nemen. Desondanks maakt men nog maar beperkt gebruik van de mogelijkheden. 14 % van de onderzochte instellingen is nog helemaal niet actief, 9% is actief op alle vijf hier genoemde kanalen.
Zo hebben veel organisaties wel eigen groepen op Linkedin, maar zijn vooral eigen medewerkers daar lid van, hebben maar een paar instellingen hun huisstijl consequent doorgezet in de diverse social media en kost het moeite om op alle media actueel en van dag tot dag nieuws te plaatsen.
Kortom, voor de afdelingen communicatie en voor HRM zijn er nog werelden te winnen.

Wat vraagt deze ontwikkeling van HRM en de organisatie?

Allereerst noem ik HRM en de organisatie bewust in één zin: werving en selectie overlaten aan HRM kan niet meer. De organisatie als geheel en alle medewerkers daarbinnen moeten o.i. Een grotere en actievere rol krijgen bij het zoeken van nieuwe medewerkers.
Door de concurrentie met andere bedrijven zal een organisatie zich veel meer en zichtbaar moeten onderscheiden om aantrekkelijk te worden of blijven. De zorg als totaal zal zich in de slag om MBO-ers en HBO-ers moeten profileren ten opzichte van andere sectoren. Organisaties in de zorg zullen zich willen onderscheiden van hun concurrenten in diezelfde sector.
Aan het uzelf profileren als aantrekkelijke werkgever worden steeds hogere eisen gesteld. Door internet en vooral social media wordt het bijna onmogelijk om weg te komen met zomaar een mooi verhaal. U zult permanent moeten waarmaken wat u belooft.
Door de informatie-overload werken generieke benaderingen van de arbeidsmarkt niet meer. Marktsegmentatie en pull-strategieën zijn noodzakelijk om diverse doelgroepen te bereiken.

Een aantal principes van het nieuwe werven

De eerste stap naar de oplossing is marketingmiddelen selectief te gebruiken en de markt strategisch te benaderen. Om met minder moeite meer medewerkers te krijgen, is het belangrijk om stil te staan bij waar u heen wilt.
Wat wilt u precies bereiken? Wie wilt u precies bereiken? Welke beschikbare hulpmiddelen of technieken kunt u daar het beste voor gebruiken? U hebt minder kosten en druk als u precies weet wat u doet, wat u niet doet en waarom.
Laten we als voorbeeld een ziekenhuis nemen. U heeft veel verpleegkundigen nodig, diverse medisch specialisten, een aantal paramedici, veel ondersteunend personeel (facilitair, IT, etc.), een goede administratieve ondersteuning, wat managers en directie. Dat roept per groep vragen op als:

• wilt u vooral ervaren mensen of schoolverlaters/ net afgestudeerden?


• gaat u voor bepaalde specialisaties in de behandeling en heeft u daar ook straks voldoende mensen voor?


• gaat u outsourcen of het zelf doen? Bv facilitair en IT


• zelf opleiden of laten opleiden, de interne academies zijn nu booming in en buiten de zorgsector.


• hoe zorgt u dat u een aantrekkelijke werkgever wordt en hoe brengt u dat over het voetlicht. Dat hoeft niet alleen het bedrijf zelf te zijn, maar ook onderscheidende secundaire arbeidsvoorwaarden, employee benefits en de leefomgeving tellen mee.

Welke communicatiemiddelen gaat u inzetten?

1. Bepaal WAT in eerste instantie het belangrijkste voor u is; wat wilt u precies als eerste stap van de potentiële medewerker? Gaat u scholieren en studenten interesseren voor uw organisatie, nog zonder dat het tot een sollicitatie komt of gaat u zittende medewerkers van elders verleiden om te komen kijken en praten? Haalt u artsen binnen met uw onderzoeks- en promotiemogelijkheden of met de aantrekkelijke golfbanen in uw regio?


2. Stel vast WAAR u uw potentiële collega’s kunt bereiken. Hyves is geweldig, maar alleen zinvol als marketinginstrument als uw doelgroep op Hyves zit. Linkedin lijkt zinvol, maar misschien maken uw potentiële collega’s wel veel meer gebruik van Facebook. Scholieren en studenten leven op het internet en in toenemende mate via hun mobiele telefoon. Hoogopgeleiden lezen nog steeds kranten of tijdschriften, maar zoeken een nieuwe baan via internet.


3. Zorg dat uw doelgroep u kan vinden en zien op de plekken waar zij uithangen. Zijn ze op Twitter, ga dan twitteren. Gebruiken ze vooral hun iPhone, zorg dan voor applicaties voor mobiele telefonie. Lezen ze geen kranten, stop dan met adverteren. Concentreer uw geld en energie.


4. Zet u eigen medewerkers in als ambassadeur. Mond-tot-mond-reclame is nog steeds een goedkope en zeer effectieve manier om te werven. Laat uw medewerkers in blogs, filmpjes en via social media vertellen waarom ze bij u werken. Geef ze daar ook de ruimte en tijd voor. Wilt u vooral jonge schoolverlaters met een IT-achtergrond, laat uw jonge IT-ers twitteren en Hyvesen dat het een lieve lust is. Zoekt u allochtonen, zet dan uw eigen allochtonen in. Dat betekent tegelijkertijd, dat u nog meer moet luisteren naar uw zittend personeel en hen enthousiast moet maken om positief over uw bedrijf te vertellen. (Maar dat deed u toch al, omdat het nog altijd goedkoper is om medewerkers te behouden). Zorg, dat uw (beste) medewerkers vindbaar zijn op Internet, bv via een goed profiel op Linkedin en voorzie hen van nieuwtjes en informatie, die interessant zijn voor uw doelgroepen en steun hen bij de groepsdiscussies welke weer positieve aandacht voor uw bedrijf kunnen opleveren.


5. Gebruik social media om de wensen en grieven van uw medewerkers en uw potentiële sollicitant te achterhalen. Creëer groepen op Linkedin, Hyves en/of Facebook en nodig mensen uit te vertellen, wat ze willen of zoeken. Benader doelgroepen actief in plaats van reactief. Zoek de netwerkgroepen in uw regio en wordt daarin actief. Linkedin heeft bv Brabant Network, meer dan 10.000 leden, en Netwerk Noord met ruim 9500 leden in Noord Nederland. Op organisatieniveau heeft KPN bijna 4000 leden, het Erasmus een kleine 3000 en het UMC Groningen ongeveer 2000 leden op Linkedin. Wat kun u niet leren over uw markt, uw klanten en potentiële medewerkers zonder tussenkomst van een onderzoeksbureau?
6. Meld nieuwe producten en diensten ook via Social Media. Wanneer u Social Media gebruikt om innovaties wereldkundig te maken, doe dit dan vanuit het medewerkers-perspectief. Hiermee bereikt u niet alleen potentiële collega’s die graag aan vernieuwingen meewerken, maar de (publieke) erkenning van de inbreng van medewerkers werkt motiverend. Trots op het bedrijf is onbetaalbaar.

Dwarsdenker

Gepubliceerd in : Z-netwerk, juni 2011

Lust u ook worteltjestaart?

Boek recensie "Het Wortel principe, persoonlijke erkenning als groeimotor", Gostick en Elton

Afgelopen voorjaar werd ik in Amersfoort uitgenodigd om een presentatie van het Covey- instituut te bezoeken over het wortelprincipe.
Ik moest meteen denken aan de drie calvinistische principes de preek, de wortel en de zweep.
Na een ludieke presentatie, waarin veel van de 50 aanwezigen een kunststof wortel, een wortel USB-stick of petje mochten ontvangen, ging ik licht teleurgesteld naar huis.
In de presentatie werd gewezen op het belang van persoonlijke erkenning als bron voor bedrijfssucces en was het goedbedoelde advies, dat wij medewerkers in onze organisatie regelmatig een wortel moesten geven.
De eerste associatie was, dat het Covey-instituut de gedragstherapie, het werk van Skinner en Pavlov opnieuw had uitgevonden en als revolutionair presenteerde.
Iets wat volgens mij iedereen toch weet en toepast, werd gelogenstraft door wetenschappelijk onderzoek, waaruit bleek dat zeer veel medewerkers zich niet erkend voelen in hun organisatie en overwegen om op te stappen, vaak al vanaf de eerste dag.

Gelukkig kregen wij ook het boek "Het wortelprincipe" mee ter lezing ende vermaak en daar werd de zaak verder uitgewerkt.
Het boek maakte duidelijk hoe moeilijk managers in organisaties het hebben met het erkennen en waarderen van medewerkers en hoe persoonlijke erkenning het bedrijfsresultaat met honderden procenten kan verhogen.
Daarbij presenteren de schrijvers persoonlijke erkenning als versneller van vier basisprincipes van leiderschap:

• doelen stellen


• communicatie


• vertrouwen


• verantwoordelijkheid

Dat betekent, dat wortels alleen werken, als deze vier goed geregeld zijn en dat maakte duidelijk dat er nog veel werk te doen is.

Als organisatieadviseur en trainer-coach, die in diverse organisaties werkt met het Best Year Yet-programma herkende ik ogenblikkelijk deze fundamentele principes. Zaken als missie, visie en waarden van de organisatie, een beperkt aantal organisatie doelen met duidelijk verantwoordelijken zijn bouwstenen van dat programma. Te vaak kom ik organisaties tegen, waar geen heldere doelen zijn, waar als er doelen zijn, deze dode letters en onbekend zijn bij medewerkers en ook leidinggevenden niet kunnen aangeven, waar zij met hun organisatie voor gaan.
De eyeopener was de toevoeging van het element erkenning en ik kwam na een lezing van het boek tot de conclusie dat ik als manager en trainer daaraan altijd te weinig aandacht besteed en dat de organisaties, waarin en waarvoor ik gewerkt heb, dat ook niet deden.
Te vaak herken ik ook bij managers de wortelfobie, die het boek noemt als het om waarderen gaat.
Zaken als niet weten wat medewerkers precies doen, niet willen voortrekken, bang om inconsequent te zijn, calvinistisch geen erkenning willen geven voor wat iemands werk is, geen geld of middelen hebben, zijn een aantal van de dooddoeners, die in het boek besproken worden.

Mijn mening
Het boek is een aanrader voor het nachtkastje. Het leest makkelijk en is toegankelijk. Invoering van de wortel vraagt ook in dit geval veel van de leiding van een organisatie, om te beginnen de vier basisprincipes, vervolgens een methodische aanpak van waardering.
Ik ga het zeker toevoegen aan mijn interventies, omdat het boek met onderzoek duidelijk maakt dat wortels helpen om de bottom-line van een organisatie aanmerkelijk te verbeteren.

Dwarsdenker

Literatuur:
"Het Wortel principe, persoonlijke erkenning als groeimotor", Gostick en Elton
ISBN 978 90 470 0180 5
Zie ook: Creëer je eigen functie met talenten
Eerder verschenen in Z-netwerk, nr. 8, 2009