Een paar weken geleden had ik studiedagen met facilitair managers over competentiemanagement. Competentiemanagement is in, is hot, is HET onderwerp voor de moderne P&O-er.
Maar het is ook ontzettend slaapverwekkend. Het kost veel en levert weinig op.
Daarom pleit ik hier voor afschaffen.
Argumenten tegen competentiemanagement.
Het is om te beginnen slecht gedefinieerd. Ik heb het internet en een stapeltje boeken doorgevlooid en vond te veel definities. Twee voorbeelden:
- Competentiemanagement
Systematiek waardoor inzicht in de vaardigheden en kwaliteit van medewerkers ontstaat en deze vaardigheden optimaal ontwikkeld kunnen worden. Maar: competentiemanagement begint zelden bij de medewerker, meestal bij de functie. De vraag is niet wat de medewerker kent, kan en is, maar wat hij zou moeten zijn. En dan weten we nog niet hoe die vaardigheden ontwikkeld moeten worden, dus mag je weer naar een leuke cursus.
- Competentiemanagement
Personeels- en organisatiebeleid met als uitgangspunt de continue en geïntegreerde afstemming van competenties en talenten van werknemers in een organisatie, waarbij zowel de realisatie van organisatiedoelen als ontwikkelingsmogelijkheden voor de individuele werknemers centraal staan. We maken het nog wat ingewikkelder, omdat we competenties en talenten (dat zijn geen competenties?) gaan afstemmen op wat de organisatie nodig heeft. Te veel organisaties hebben geen duidelijk personeels- en organisatiebeleid, dus die mogen daar eerst mee beginnen. Als ik managers ernaar vraag, krijg ik of een waslijst of onsamenhangende verhalen. Vraag je waarom ze hun doelen niet realiseren, dan komt er zelden een verhaal over ontbrekende of onontwikkelde competenties.
Competentiemanagement is veel te ingewikkeld
Competenties in beeld brengen, woordenboeken maken, eeuwige discussies wat nu de kerncompetenties zijn van de organisatie en de medewerker, hoe competenties elkaar overlappen.
Ik vond bij de HBO-raad de competenties van een facilitair manager:
- Ontwikkelen van een visie op veranderingen en trends in de externe omgeving en ontwikkelen van relaties, netwerken en ketens.
- Analyseren van beleidsvraagstukken, vertalen in beleidsdoelstellingen en -alternatieven en voorbereiden van besluitvorming.
- Toepassen van human resource management in het licht van de strategie van de organisatie.
- Inrichten, beheersen en verbeteren van bedrijfs- of organisatieprocessen
- Ontwikkelen, implementeren en evalueren van een veranderingsproces
- Analyseren van de financiële en juridische aspecten, interne processen en de bedrijfs- of organisatieomgeving om samenhang en wisselwerking te versterken.
- Ontwikkelen, implementeren en evalueren van een veranderingsproces.
- Initiëren en creëren van facilitaire producten en diensten ten behoeve van organisaties, zelfstandig en ondernemend
Vraag: hoeveel competenties staan hier? Ik kom tot zeker 30 stuks.
Competentiemanagement en functiebeschrijvingen
Ho, ho, maar competentiemanagement is veel flexibeler dan die ooit geweldige oude functie-omschrijvingen. Die voldoen niet meer, want de wereld daarbuiten en die van de organisatie verandert voortdurend en dan is een functie te statisch en een competentieprofiel is dan veel dynamischer.
Laat me niet lachen. Als ik in de zorg rondkijk, is de functie van 80% van de medewerkers (daar hebben we Pareto weer) nauwelijks veranderd in de afgelopen 5 jaar. De afwashulp, de verzorgende, de secretaresse, de dokter… doen ze nu veel anders dan toen? De computers zijn sneller, er moet soms meer geadministreerd en overlegd worden, maar in de kern, geen verandering.Wees eens eerlijk: wanneer hebt u voor het laatst naar uw functiebeschrijving gekeken?
Ik deed het in een baan gemiddeld 2,2 keer: aan het begin om te weten wat ik ongeveer moest doen, als ik meer salaris wilde en die keren, dat ik een arbeidsconflict kreeg.
En competenties? De meesten van ons weten heel goed waar ze goed en minder goed in zijn, waar ze een hekel aan hebben en wat ze graag doen. Wanneer de balans naar de leuke dingen doorslaat, heb je een leuke baan, anders is het worstelen.
Dus is de grote vraag voor de medewerker: hoe zorg ik ervoor, dat ik de interessante klussen krijg en van de rest verschoond blijf.
Competentiemanagement en teams
Dat is het volgende nadeel van competenties: ze werken nauwelijks op teamniveau, alleen individueel. En de meesten van ons maken tegenwoordig deel uit van een team. Bij competentiemanagement gaan we er dan van uit, dat iedere medewerker hetzelfde moet zijn, kunnen en kennen.
In de lezing voor facilitair managers startte ik met de vraag: "Zou Bert (van Marwijk) ook aan competentiemanagement doen?"
Ik zag dat voor al voor me."Hé Robin (van Persie), ik zie dat jij niet goed bent in keepen, daar moeten we een ontwikkelgesprek over houden en dan krijg jij een mooie POP!" En zo stond Robin de volgende keren op doel (gelukkig alleen in de oefenpotjes).
Van Marwijk heeft dan nog als voordeel, dat hij zijn mensen aan het werk ziet. De meeste managers zien hun mensen nooit aan het werk, laat staan dat ze een beeld hebben van waar hun medewerkers erg goed in zijn. Dat is ook het lastige met veel functionerings- en beoordelingsgesprekken. De manager weet niet wat zijn medewerker precies doet elke dag.
Mijn conclusie
Competentiemanagement werkt niet en zal het ook niet gaan doen. Het enige voordeel dat ik zie, is dat manager en medewerker een soort kapstok krijgen, waarmee ze in gesprek kunnen gaan over hoe het nu loopt en de tevredenheid van medewerker en manager nu en inde toekomst.
Kortom, het dwingt tot aandacht voor de menselijke factor.Maar hebben we daar zo'n Kerstboom voor nodig?
Ik ben benieuwd naar uw reactie.
Siebo Hakse, Dwarsdenker
Hi Siebo, Ben het helemaal met je eens! Met weemoed denk ik terug aan de tijd dat jij mijn leidinggevende was. Jij gaf de kaders en ik kon m`n ding doen en mezelf ontplooien. En daarnaast met jou kletsen over van alles en nog wat. Nu ben ik zelf manager en sta voor de opdracht mee te werken aan de invoering van competentiemanagement.
BeantwoordenVerwijderenHet hele Zijn van mensen wordt in mootjes gehakt, de mootjes worden in hokjes gestopt, etiket erop en floep, er is weer `n nieuwe naam voor dezelfde functie. Maar dan met `n competentieprofiel, wat dient als onderlegger voor `n beoordelingsgesprek. Komt goed uit als er gesneden moet worden in de formatie. `n Stok om mee te slaan is dan snel gevonden en die hangt niet in de kerstboom... zoals gij weet. De besten denken het meest dwars en het is zoals je altijd zei: geen spoor zonder dwarsliggers. Zij volgen zelf de meest onbegaanbare wegen en overleven alles, omdat zij dicht bij zichZelf zijn gebleven en oog hebben gehouden voor de menselijke maat. Hartelijke groet!
Hoi Siebo,
BeantwoordenVerwijderenDank voor het toesturen van de linkjes naar o.a. deze blogpost. Kan ik me in grote lijnen in vinden. Competentiemanagement hoeft wat mij betreft niet helemaal over boord. Competentiemanagement is en was vooral een hype en het beste dat je kunt doen met een hype is wachten tot die voorbij is (nu dus) en dan kijken of er iets znvols is achtergebleven (weg met het badwater, red het kind). Ik heb ooit een boek(je) geschreven over de zin en onzin van CM. Zou oorspronkelijk gaan heten 'Competentiemanagement Sucks' maar dat vond de uitgever niet zo'n goed plan. Weet je wel meteen de strekking van mijn verhaal. Kun je gratis downloaden op mijn site.
Hoi Siebem, He-le-maal mee eens. Ik ben langstudeerder, maar heb daarentegen wel al een hele tijd een goede HBO functie.
BeantwoordenVerwijderenBen nu bezig met een competentie verslag, maar dat is echt alleen maar complete onzin, en heeft niets te maken met daadwerkelijke professionalisering.
De omschrijvingen van de competenties zijn veel te ingewikkeld en te veelomvattend. Ze zijn gebaseerd op maakbaarheid, en volgens de comptenties moet je je presenteren als een of andere totaalprofessional. Mooi op papier, maar zo werkt het helaas niet in het echt. Studente/werknemer weten over het algemeen donders gaat wat ze leuk vinden, wat ze interesseerd, en waar ze in moeten groeien en waarom. Als scholen en werkgevers kunnen motiveren goede punten te verbeteren en te leren dealen met zwakke punten is dat voldoende. Ik zou het zo mooi vinden als scholen kennis en vaardigheden weer eens centraal stellen, en inhoudelijk erop proberen uit te diepen wat de essentie van een bepaald beroep is.