<h1><span style='color:#D17519; font-size:24 pt'>Het nieuwe werven</span></h1>

Over HRM en social media

Inleiding
Het landschap van werving en selectie verandert de komende jaren ingrijpend, voor zover dat al niet aan het gebeuren is. We bewegen ons in snel tempo naar een situatie, waar de sollicitant het weer voor het zeggen heeft en de afdeling personeelszaken alles op alles zal moeten zetten om mensen te krijgen.
Alleen al de zorgsector heeft over 10 jaar alle schoolverlaters nodig om de vergrijzing op te vangen.
Noord-Afrikanen en andere allochtonen zullen massaal de markt gaan bevolken, gegeven de ontwikkelingen in landen als Tunesië en Turkije.
De Y-generatie, geboren na 1975 rukt op. Zij gaan voor geld, zelfontplooiing, kennis opdoen en zinvol bezig zijn (in deze volgorde). Zij voelen zich niet gebonden aan een organisatie, gaan voor de sfeer en een prettig, sociaal privé-leven. De rol van ZZP-ers, die zich per klus laten inhuren, zal groeien.

In Nederland zal de rol van de W&S-bureaus verder verdwijnen ten gunste van internet en in toenemende mate social media. Het zal erom gaan de potentiële werknemer zo snel mogelijk en direct te benaderen, de zittende werknemer zolang mogelijk te behouden en aan het werk te houden met een nog scherper oog voor het kostenplaatje. De loonkosten mogen niet stijgen met het oog op internationale concurrentie en het beperken van de lastendruk voor de belastingbetaler.
Dit is de arbeidsmarkt zoals wij die in onze en andermans analyses zien.

De kabinetsplannen
Het kabinet Rutte kondigde in zijn plannen aan, dat er 1 miljard in de vorm van 12.000 verpleegkundigen bij zouden komen, met name voor de ouderenzorg. In de zorg wisten we al, dat het zou gaan om verzorgenden en verpleegkundigen, want de ouderenzorg heeft slechts beperkt behoefte aan verpleegkundigen, en dat dit lastig zou worden.
16 maart jl. heeft minister Schippers aangekondigd, dat het heel moeilijk gaat worden om in deze kabinetsperiode die 12.000 medewerkers te vinden. Groen Links heeft al om een spoeddebat gevraagd, waar zal blijken dat de minister tenminste eerlijk is geweest.
Gelukkig is er ook wat goed nieuws: de 30-plusser kan toch een MBO-opleiding volgen. Moest tot nu toe de leerling zelf haar cursusgeld betalen, nu is er ruimte voor een gedeeltelijke publieke bekostiging voor 47.000 deelnemers per jaar. Toch gaan ook hier werkgevers en werknemers meer betalen door een verhoging van het cursusgeld, voor de werkgevers deels gecompenseerd door een belastingvoordeel.

Wat betekenen al deze ontwikkelingen voor de werving van nieuwe medewerkers en wat moet de rol van HRM hierin zijn?

De rol van social media in de zorg
Social media spelen een steeds grotere rol voor zorgorganisaties. E-therapie neemt een steeds grotere vlucht, gezondheidsvoorlichting maakt gebruik van Hyves en Twitter, communiceren met je behandelaar via e-mail, informatie uitwisselen via een Facebookgroep, succesvolle werving van donoren via Hyves en van personeel via Linkedin. De wereld wordt steeds kleiner, communicatie kan steeds gerichter en betaalbaarder.

93% van de Nederlanders heeft nu Internet. Op Hyves hebben 9,5 miljoen van hen een profiel. 2 miljoen zitten op Linkedin, 4 miljoen op Facebook (bron: social media monitor zorg, 2011)
De aanwezigheid van de zorg op social media stijgt gestaag, waarbij de ziekenhuizen het voortouw nemen. Desondanks maakt men nog maar beperkt gebruik van de mogelijkheden. 14 % van de onderzochte instellingen is nog helemaal niet actief, 9% is actief op alle vijf hier genoemde kanalen.
Zo hebben veel organisaties wel eigen groepen op Linkedin, maar zijn vooral eigen medewerkers daar lid van, hebben maar een paar instellingen hun huisstijl consequent doorgezet in de diverse social media en kost het moeite om op alle media actueel en van dag tot dag nieuws te plaatsen.
Kortom, voor de afdelingen communicatie en voor HRM zijn er nog werelden te winnen.

Wat vraagt deze ontwikkeling van HRM en de organisatie?

Allereerst noem ik HRM en de organisatie bewust in één zin: werving en selectie overlaten aan HRM kan niet meer. De organisatie als geheel en alle medewerkers daarbinnen moeten o.i. Een grotere en actievere rol krijgen bij het zoeken van nieuwe medewerkers.
Door de concurrentie met andere bedrijven zal een organisatie zich veel meer en zichtbaar moeten onderscheiden om aantrekkelijk te worden of blijven. De zorg als totaal zal zich in de slag om MBO-ers en HBO-ers moeten profileren ten opzichte van andere sectoren. Organisaties in de zorg zullen zich willen onderscheiden van hun concurrenten in diezelfde sector.
Aan het uzelf profileren als aantrekkelijke werkgever worden steeds hogere eisen gesteld. Door internet en vooral social media wordt het bijna onmogelijk om weg te komen met zomaar een mooi verhaal. U zult permanent moeten waarmaken wat u belooft.
Door de informatie-overload werken generieke benaderingen van de arbeidsmarkt niet meer. Marktsegmentatie en pull-strategieën zijn noodzakelijk om diverse doelgroepen te bereiken.

Een aantal principes van het nieuwe werven

De eerste stap naar de oplossing is marketingmiddelen selectief te gebruiken en de markt strategisch te benaderen. Om met minder moeite meer medewerkers te krijgen, is het belangrijk om stil te staan bij waar u heen wilt.
Wat wilt u precies bereiken? Wie wilt u precies bereiken? Welke beschikbare hulpmiddelen of technieken kunt u daar het beste voor gebruiken? U hebt minder kosten en druk als u precies weet wat u doet, wat u niet doet en waarom.
Laten we als voorbeeld een ziekenhuis nemen. U heeft veel verpleegkundigen nodig, diverse medisch specialisten, een aantal paramedici, veel ondersteunend personeel (facilitair, IT, etc.), een goede administratieve ondersteuning, wat managers en directie. Dat roept per groep vragen op als:

• wilt u vooral ervaren mensen of schoolverlaters/ net afgestudeerden?


• gaat u voor bepaalde specialisaties in de behandeling en heeft u daar ook straks voldoende mensen voor?


• gaat u outsourcen of het zelf doen? Bv facilitair en IT


• zelf opleiden of laten opleiden, de interne academies zijn nu booming in en buiten de zorgsector.


• hoe zorgt u dat u een aantrekkelijke werkgever wordt en hoe brengt u dat over het voetlicht. Dat hoeft niet alleen het bedrijf zelf te zijn, maar ook onderscheidende secundaire arbeidsvoorwaarden, employee benefits en de leefomgeving tellen mee.

Welke communicatiemiddelen gaat u inzetten?

1. Bepaal WAT in eerste instantie het belangrijkste voor u is; wat wilt u precies als eerste stap van de potentiële medewerker? Gaat u scholieren en studenten interesseren voor uw organisatie, nog zonder dat het tot een sollicitatie komt of gaat u zittende medewerkers van elders verleiden om te komen kijken en praten? Haalt u artsen binnen met uw onderzoeks- en promotiemogelijkheden of met de aantrekkelijke golfbanen in uw regio?


2. Stel vast WAAR u uw potentiële collega’s kunt bereiken. Hyves is geweldig, maar alleen zinvol als marketinginstrument als uw doelgroep op Hyves zit. Linkedin lijkt zinvol, maar misschien maken uw potentiële collega’s wel veel meer gebruik van Facebook. Scholieren en studenten leven op het internet en in toenemende mate via hun mobiele telefoon. Hoogopgeleiden lezen nog steeds kranten of tijdschriften, maar zoeken een nieuwe baan via internet.


3. Zorg dat uw doelgroep u kan vinden en zien op de plekken waar zij uithangen. Zijn ze op Twitter, ga dan twitteren. Gebruiken ze vooral hun iPhone, zorg dan voor applicaties voor mobiele telefonie. Lezen ze geen kranten, stop dan met adverteren. Concentreer uw geld en energie.


4. Zet u eigen medewerkers in als ambassadeur. Mond-tot-mond-reclame is nog steeds een goedkope en zeer effectieve manier om te werven. Laat uw medewerkers in blogs, filmpjes en via social media vertellen waarom ze bij u werken. Geef ze daar ook de ruimte en tijd voor. Wilt u vooral jonge schoolverlaters met een IT-achtergrond, laat uw jonge IT-ers twitteren en Hyvesen dat het een lieve lust is. Zoekt u allochtonen, zet dan uw eigen allochtonen in. Dat betekent tegelijkertijd, dat u nog meer moet luisteren naar uw zittend personeel en hen enthousiast moet maken om positief over uw bedrijf te vertellen. (Maar dat deed u toch al, omdat het nog altijd goedkoper is om medewerkers te behouden). Zorg, dat uw (beste) medewerkers vindbaar zijn op Internet, bv via een goed profiel op Linkedin en voorzie hen van nieuwtjes en informatie, die interessant zijn voor uw doelgroepen en steun hen bij de groepsdiscussies welke weer positieve aandacht voor uw bedrijf kunnen opleveren.


5. Gebruik social media om de wensen en grieven van uw medewerkers en uw potentiële sollicitant te achterhalen. Creëer groepen op Linkedin, Hyves en/of Facebook en nodig mensen uit te vertellen, wat ze willen of zoeken. Benader doelgroepen actief in plaats van reactief. Zoek de netwerkgroepen in uw regio en wordt daarin actief. Linkedin heeft bv Brabant Network, meer dan 10.000 leden, en Netwerk Noord met ruim 9500 leden in Noord Nederland. Op organisatieniveau heeft KPN bijna 4000 leden, het Erasmus een kleine 3000 en het UMC Groningen ongeveer 2000 leden op Linkedin. Wat kun u niet leren over uw markt, uw klanten en potentiële medewerkers zonder tussenkomst van een onderzoeksbureau?
6. Meld nieuwe producten en diensten ook via Social Media. Wanneer u Social Media gebruikt om innovaties wereldkundig te maken, doe dit dan vanuit het medewerkers-perspectief. Hiermee bereikt u niet alleen potentiële collega’s die graag aan vernieuwingen meewerken, maar de (publieke) erkenning van de inbreng van medewerkers werkt motiverend. Trots op het bedrijf is onbetaalbaar.

Dwarsdenker

Gepubliceerd in : Z-netwerk, juni 2011